身为管理者的你,一定很想知道「高绩效管理」的秘诀是什么?

相信大家对Netflix 都不陌生,1997 年成立的Netflix 是如何洞察市场需求,从本来的困境,到击败产业巨头「百视达」成为全球数一数二的影音串流平台呢?究竟 Netflix 是如何究竟是如何快速窜起、连续胜出?

Netflix 创办人暨执行长海斯汀(Reed Hastings)将在《零规则》这本书,解密它们窜升的关键。我们也将在本篇文章,与大家分享关于 Netflix 内部的 3 大高绩效管理术。 

高绩效管理术一:提高人才的密度

在书中提到,Netflix 在一次公司危机,需裁员近三分之一的伙伴,最后依各种衡量指标留下前2/3的人。结果不仅没有降低伙伴的士气,反而发现公司业绩更好,员工产值更高,开始有更多创意被激发。

撇除能力不理想、态度不正确的伙伴,反而让整个公司能更好地运转,因为不必再花时间与资质平庸、态度很差劲总是引起纷争、降低士气的的伙伴反覆沟通,人才们更好地进行互动,工作起来也更有效率。

对于企业如何打造人才密度,Netflix 也有三阶段的做法:

  1. 累积人才密度:表现是会被感染的,优秀的人会帮助彼此成长。

  2. 给出市场最优渥薪资待遇:宁愿花大钱雇用一个高能力者,胜过于雇用数个平庸者;采取高底薪胜过高奖金的制度。

  3. 不适任者淘汰:表现平庸的员工会拿到大笔资遣费。

高绩效管理术二:鼓励诚实敢言

大家都听过【国王的新衣这个故事吧?说明你位于组织愈高阶,月可能光着身子来上班,因此鼓励你的部属勇敢提出建言是很重要的。但必须在立意良善的前提下说出想法,而不是当中伤他人的混蛋,对于适当的回馈,Netflix 有四个指导原则:

  1. 给予回馈时应以协助为目的

  2. 给予回馈时应可实际执行

  3. 接受回馈时表达感谢

  4. 接受回馈时决定舍弃或采纳

且多数人在给予回馈时乘载了许多压力,应该建立一个可以放心给予回馈的环境,并鼓励员工时常给予回馈,有了诚实加上优秀的人才,团队将会加速成长。

每年度执行「属名的360度评量」

以「开始、停止、继续( 做某事)的格式」,鼓励大家给予他人建议,且公开让任何人进行回馈,而不是单方面的上对下,另外回馈的方式是给予25% 的正面回馈、75% 的建设性回馈,且必须是「可执行」的。

高绩效管理术三:去除繁复规定,充分授权给伙伴

无论是差旅费用、休假安排、大项目的执行决策等各面向,Netflix 皆充分授权给伙伴,决策不必经由上级核准,让每个人可以自己下决定,并为自己的决定负责。

但能做到这的前提是「需给予足够充分的资讯」,没有秘密更可以互相信任,Netflix 也教导员工看财报,跟分享公司重要策略资讯,让每位伙伴都能以公司的角度,做出最好的决定。

若员工作了蠢事,必须检讨自己资讯上那里传达不够清楚,因此公司上级也必须制定明确的北极星,以确认每个人的方向及目标一致,好让每个角色的伙伴都有共识地各司其职。

Netflix 的 3 大高绩效管理术解密 -《零规则》插图

结语:陪跑到最后成败关键都在于「人」

「优秀的人会帮助彼此进步更快」,以陪跑的角度来看,在我们在陪跑的过程中,十分强调的是「团队作战」。团队要先成长,业绩才能成长:因为我们认为「业绩是一个团队的总体表现」,唯有每位伙伴都成长业绩才能成长。

团队中绝不能只有几个能力强的人,自己在单打独斗,不能只有一个人好,而是要让每个人的能力能提升,才是企业成长的关键。

因此我们也致力于帮助陪跑团队建立Knowledge Base ( 知识库) ,无论是广告侧录、LP 经典大赏、每周竞业动态的观察分享,都可以让团队伙伴们透过互相学习也彼此从团队伙伴学习到新观点、建立不同的视野。

这个企业能不能成长,跟主事者、每个团队伙伴的态度也十分有关系,毕竟「事情想做一定有它的方法;不想做一定有数不完的理由。」虽然Netflix 的作法并不能直接套用在每个企业,但企业最核心的资产还是在「人」,祝福每个企业主都能打造自己的人才库,找到适合合作的伙伴,逐步带领他们成长,迈向巅峰。 

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