身为管理者的你，一定很想知道「高绩效管理」的秘诀是什么？
相信大家对Netflix 都不陌生，1997 年成立的Netflix 是如何洞察市场需求，从本来的困境，到击败产业巨头「百视达」成为全球数一数二的影音串流平台呢？究竟 Netflix 是如何究竟是如何快速窜起、连续胜出？
Netflix 创办人暨执行长海斯汀（Reed Hastings）将在《零规则》这本书，解密它们窜升的关键。我们也将在本篇文章，与大家分享关于 Netflix 内部的 3 大高绩效管理术。
高绩效管理术一：提高人才的密度
在书中提到，Netflix 在一次公司危机，需裁员近三分之一的伙伴，最后依各种衡量指标留下前2/3的人。结果不仅没有降低伙伴的士气，反而发现公司业绩更好，员工产值更高，开始有更多创意被激发。
撇除能力不理想、态度不正确的伙伴，反而让整个公司能更好地运转，因为不必再花时间与资质平庸、态度很差劲总是引起纷争、降低士气的的伙伴反覆沟通，人才们更好地进行互动，工作起来也更有效率。
对于企业如何打造人才密度，Netflix 也有三阶段的做法：
-
累积人才密度：表现是会被感染的，优秀的人会帮助彼此成长。
-
给出市场最优渥薪资待遇：宁愿花大钱雇用一个高能力者，胜过于雇用数个平庸者；采取高底薪胜过高奖金的制度。
-
不适任者淘汰：表现平庸的员工会拿到大笔资遣费。
高绩效管理术二：鼓励诚实敢言
大家都听过【国王的新衣这个故事吧？说明你位于组织愈高阶，月可能光着身子来上班，因此鼓励你的部属勇敢提出建言是很重要的。但必须在立意良善的前提下说出想法，而不是当中伤他人的混蛋，对于适当的回馈，Netflix 有四个指导原则：
-
给予回馈时应以协助为目的
-
给予回馈时应可实际执行
-
接受回馈时表达感谢
-
接受回馈时决定舍弃或采纳
且多数人在给予回馈时乘载了许多压力，应该建立一个可以放心给予回馈的环境，并鼓励员工时常给予回馈，有了诚实加上优秀的人才，团队将会加速成长。
每年度执行「属名的360度评量」
以「开始、停止、继续( 做某事)的格式」，鼓励大家给予他人建议，且公开让任何人进行回馈，而不是单方面的上对下，另外回馈的方式是给予25% 的正面回馈、75% 的建设性回馈，且必须是「可执行」的。
高绩效管理术三：去除繁复规定，充分授权给伙伴
无论是差旅费用、休假安排、大项目的执行决策等各面向，Netflix 皆充分授权给伙伴，决策不必经由上级核准，让每个人可以自己下决定，并为自己的决定负责。
但能做到这的前提是「需给予足够充分的资讯」，没有秘密更可以互相信任，Netflix 也教导员工看财报，跟分享公司重要策略资讯，让每位伙伴都能以公司的角度，做出最好的决定。
若员工作了蠢事，必须检讨自己资讯上那里传达不够清楚，因此公司上级也必须制定明确的北极星，以确认每个人的方向及目标一致，好让每个角色的伙伴都有共识地各司其职。
结语：陪跑到最后成败关键都在于「人」
「优秀的人会帮助彼此进步更快」，以陪跑的角度来看，在我们在陪跑的过程中，十分强调的是「团队作战」。团队要先成长，业绩才能成长：因为我们认为「业绩是一个团队的总体表现」，唯有每位伙伴都成长业绩才能成长。
团队中绝不能只有几个能力强的人，自己在单打独斗，不能只有一个人好，而是要让每个人的能力能提升，才是企业成长的关键。
因此我们也致力于帮助陪跑团队建立Knowledge Base ( 知识库) ，无论是广告侧录、LP 经典大赏、每周竞业动态的观察分享，都可以让团队伙伴们透过互相学习也彼此从团队伙伴学习到新观点、建立不同的视野。
这个企业能不能成长，跟主事者、每个团队伙伴的态度也十分有关系，毕竟「事情想做一定有它的方法；不想做一定有数不完的理由。」虽然Netflix 的作法并不能直接套用在每个企业，但企业最核心的资产还是在「人」，祝福每个企业主都能打造自己的人才库，找到适合合作的伙伴，逐步带领他们成长，迈向巅峰。
