员工需求正在发生变化。
过去，合理的薪水和补偿、医疗保险和体面的养老金足以让大多数人满意，而今天的员工正在寻求更全面的薪酬方案。
灵活的工作选择、广泛的培训和发展计划以及慷慨的带薪休假(PTO)都是求职者想要的高额津贴。也许最关键的是，他们在工作责任上寻求更多的自主权。
分配决策权和提高工作自主权的举措被称为高效工作系统(HPWSs)。
研究表明，即使是小型企业，HPWS 与企业绩效之间也存在正相关关系。
如果是这样的话，今天的组织如何才能采用高性能的工作系统呢？
在本文中，我们将解压高性能工作系统定义，并讨论这个强大概念背后的目的。您将学习如何使用七种实用策略来开发您自己的 HPWS，以提高员工敬业度并在您的行业中发展优势。
什么是高性能工作系统HPWS_High-Performance Work System？
什么是高性能的工作系统? 它们能帮助你实现什么？
高绩效工作系统是一套战略性人力资源管理(HRM)计划，帮助企业分散决策，以提高企业绩效和盈利能力。
利用高绩效工作系统的企业致力于开发一系列人力资源实践，旨在:
-
分配权力和决策权
-
提高工作场所的士气和友谊
-
提高员工薪酬、工作保障和福利
-
使知识和信息容易获取
-
加强员工培训
-
强调基于对组织目标的承诺的员工参与(而不是基于控制的参与)
高绩效工作制度直接对比了更为传统的组织业绩管理做法，这些做法侧重于:
-
集中的权力和权威
-
最小化员工福利
-
通过零小时合同寻求帮助
-
降低员工成本
HPWS 属于人力资源的范畴，但它在 HPWS 公司中的管理职能实际上远远低于传统的人力资源管理系统。相反，人力资源部致力于员工的发展和赋权。
HPWS 是一个不断改进的过程。为了建立一个成功的 HPWS，你需要有选择性地雇佣员工，并确保领导者认识到他们员工的内在价值。成为一个成功的高绩效组织(HPO)的一个关键部分是经历一个思维模式的转变，即员工被视为市场上的竞争优势(而不是费用)。
HPWS 把公司的智力资本(员工技能、培训、知识和专有信息的价值)作为其主要优势。
为了实现这一转变:
-
员工需要知识和技能与经理的知识和技能相辅相成(通过选择性招聘和技能培训相结合实现)
-
员工必须被激励去应用这些技能来追求组织的目标
-
公司实现目标的战略必须依靠员工的技能和知识
随着权力和决策权的分配，雇主必须相信雇员能够有效地工作，并感到有权作出适当的选择。
作为回报，雇主希望雇员高度胜任、自信、敬业并对工作负责。
高性能工作系统背后的目的是什么？
HPWS 的主要目标是在你的行业中创造一个可持续的竞争优势。
这种优势来自于团队中的智力资本，而不是一个令人兴奋的新特性。这项新功能很可能会在未来进入你的竞争对手的产品中，但是集体才能是很难复制的。
与传统的成本削减演习相比，HPWS 已被证明是一个更有效的长期解决方案。随着这一人力资源系统在多家公立医院的实施，效率和患者服务质量都有所提高。
此外，麦肯锡研究了30家高绩效公司，发现那些拥有强烈工作文化(高绩效工作系统的核心成果之一)的公司的回报率高出3倍。
关于 HPWS 的其他研究表明，HPWS 在生产力、员工保留、敬业度和工作场所安全方面都有提高。
如何使用高绩效的工作系统来提高员工敬业度和推动销售业绩
HPWS 的确切性质因公司而异，尽管在整个过程中有一些共同的主题。
这包括先前讨论过的决策权的分配，以及强调技能培训、基于成果的销售佣金和高度选择性的雇用方案，这种方案重视员工的态度和性格适应性，而不是教育历史。
在这里，我们将研究在您自己的组织中开发高性能工作系统的七种实用策略。
1、下放决策权，营造高度信任环境
在 HPWS 组织中，领导者传达公司的目标，并为员工提供支持，帮助他们找到实现目标的最佳途径。
他们告诉他们的团队他们需要完成什么，但是他们把“怎么做”留给他们的员工，只扮演一个中介的角色。
公司中的每个人都有权决定如何安排他们的工作，只要他们考虑到公司的目标并以顾客满意为最大利益行事。
例如，HPWS 组织中的客户成功代表可能被授权每年在每个账户上花费3000美元来维持和发展关系，而不需要管理层的同意。
这种分散的决策权力是在 HPO 中形成基于信任的雇员-雇主关系的关键。
在这种环境下，员工会更加自在地畅所欲言，分享想法，让整个团队能够做出更好的决策。这种权威提高了工作场所的士气，进而提高了整个组织的生产力和绩效(部分原因是团队不必把想法挂在管理的旗杆上，等待批准再行动)。
为了使这种方法有效，团队需要:
-
大量的培训(稍后详述)
-
来自管理层的持续支持
-
一个强有力的问责制度
最佳的高绩效工作制度范例促进了协作问责的文化，在这种文化中，团队中的每个人都要求对方对自己的责任负责。
例如，您可以创建一个伙伴系统，其中 SDR (销售开发代表)和 AE (客户执行)相互负责他们的日常呼叫目标。
2. 通过承诺培训提升能力
致力于开发高绩效工作系统的人力资源经理必须能够相信，他们的员工会做出明智的决定，推动公司朝着总体目标前进。
为了实现这一期望，员工需要广泛的、具体的培训，在 HPWS 世界被称为“承诺培训”。
通过承诺进行的培训侧重于向员工提供解决问题的技能和知识，为他们的工作成果承担责任，并主动在组织内部作出或提出重大变革建议。
这与传统的面向控制的培训形成了鲜明的对比，在这种培训中，员工被教授完成工作所需的具体行动，比如运行一个模板化的销售演示。
这里的目标是建立信任。当你对员工的能力充满信心，相信他们能够迅速解决问题，并对如何安排他们的工作做出明智、深思熟虑的决定时，你就能够更容易地为他们提供成功所需的空间，而不必感到需要进行微观管理。
承诺训练提高了工作所有权和对组织目标的奉献精神，研究表明 HPWS 风格的学习对整体组织绩效有积极的影响。
在培训销售代表的过程中，这种培训方法可以变得非常有效。
虽然打电话的脚本可以作为一个有用的基础，长期发展举措应该注重软技能，如:
-
反对处理
-
开放式资格问题
-
倾听表现出兴趣或不感兴趣的特定线索
一个很好的实践方法是运行角色扮演的场景，销售人员表演销售其他东西，而不是他们实际销售的东西。这种练习有助于巩固你正在教授的特定能力，而不是依赖于他们已经使用了一千次的单词轨道。
3. 通过基于结果的补偿来推动绩效
以结果为基础的薪酬在销售领域已经很普遍了，毫无疑问，你的销售代表已经收到了某种形式的佣金或基于业绩评估的奖金。
在 HPWS 中，基于结果的收益扩展到整个组织，而不仅仅是领导和销售代表，这在传统的工作环境中很常见。它们通常反映的是公司的整体收益，而不是员工的个人表现。
例如，利润分享是一种常见的方法，每个员工每年或每个季度从公司利润中获得一定比例的收入。
这种薪酬方式驱动着员工的积极性、承诺、工作满意度和敬业度。团队成员在他们的角色中感受到更大的使命感，因为他们更好地理解(并更多地关注)他们每天所做的工作是如何影响组织的财务表现的。
它还增强了团队合作和社会责任感。在 HPWS 中，同事的职业道德和工作表现会影响你的收入，因此每个人都有动力在可能的情况下提供支持，并让彼此对自己的期望负责。
虽然销售团队的佣金奖励仍然可以在 HPWS 的背景下存在，考虑如何能够重组收益包，以包括基于整体公司财务表现的薪酬。
例如，您可以保留已经使用的分层销售激励计划，但是将收入百分比冻结在特定的层次，并通过利润分享计划对其进行补充。
4. 取消兼职和合同制岗位，给员工更多的安全感
传统的商学院提高盈利能力的方法是尽可能降低成本。这往往涉及裁员，并用兼职、承包商和自由职业者取代全职员工——这些职位的总体成本较低。
事实往往证明，当最昂贵的问题是系统性问题时，裁员并不能提高利润。高绩效工作实践采取相反的方法，并看到更多的好处。
通过投资于就业保障(例如，通过取消零小时合同或为员工提供有保障的就业) ，高绩效组织从员工的高绩效和高承诺中获益。
当员工获得这种满足感和安全感时，他们会在你的公司呆得更久，而且“以防万一”不太可能浏览就业市场。
这对于大力投资于人力资本建设的 HPO 来说至关重要。当你花费大量的时间和金钱培训和发展你的员工时，你希望他们留下来。
促进就业保障最有效的方法是采取一项计划，保证一定时期后(例如五年)的就业。
这可能过于极端或难以承诺，尤其是对于不太成熟的企业而言。在这种情况下，一个很好的开始将是形成一个政策，确保你只雇用全职员工，不使用承包商或自由职业者。
此外，考虑清楚的进展途径对每个角色的影响。例如，新的特别提款权应该了解潜在的职业道路摆在他们面前(取决于你的公司结构，这可能是一个提升到 AE，但它也可能导致一个特别提款权领导角色)。
当员工明白他们将如何在公司内部取得进展(并且得到了实现目标的路线图和发展计划) ，他们通常会更加投入工作。
5. 强调文化的适应性，而不是资历和证书
HPWS 强调雇佣那些展现出与公司目标相一致的特点的候选人，而不是寻找经验或教育等要求。
这里的逻辑相当简单:
当你给予员工如此多的信任，让他们自主地工作，做出明智、独立的决定，技能和特点，比如解决问题，展示主动性和人际交往技能，这比工作中可以学到的技能要重要得多。
仔细关注这些属性已被证明可以提高长期适应性和促进员工保留。
为了有效地招聘人才，你首先要分析和理解你目前表现优异的员工所表现出来的行为和特征，这一点至关重要。
例如，您可能会发现，外向型销售角色的成功预测因素是高度的外向性。在招聘过程中，通过各种人格特征评估，可以很容易地对这一点进行测试。
你也可以超越这些自我评估，分析候选人的外向性(或缺乏外向性)在社会环境中的表现。
例如，如果应聘者的爱好包括唱歌、表演或公开演讲(所有这些活动都有助于外向性格类型) ，那么他们在销售岗位上获得成功的可能性就更大。
寻找那些从事团队运动或其他以团队为中心的爱好的应聘者，以此作为他们朝着团队目标努力的能力的标志，而不是为了自身利益而行动。
6. 通过消除地位障碍和整合团队，向员工展示他们的价值
高绩效的组织认识到，伟大的想法和主动性可以来自各个层面，而不仅仅是管理层。
对于员工来说，能够自如地提出这样的建议，关键在于去除传统的等级制度和表示地位的符号。例如，HPO 通常选择开放式工作空间而不是单独的办公室，所有员工都在同一个空间工作，不论职位或资历如何。
为实现同一目标而采取的其他举措包括:
-
取消私人秘书
-
福利和奖金的平等
-
有意识地努力减少使用诸如语言和着装等身份信号
这些举措让员工感觉自己是公司的有价值的贡献者，并有助于消除“高于”或“低于”其他员工的感觉。
这在销售环境中可能很难实现，因为在销售环境中，AE 通常被视为比 SDR 更高级。
解决这个问题的方法之一就是确保所有的销售代表，不管他们的角色是什么，都在同一个物理空间工作，使用同样的设备，并且在同样的基于团队的结构上受到激励(参考第三点，了解更多关于基于结果的薪酬的细节)。
7. 允许员工通过提供关键信息独立工作
高绩效的组织必须消除黑箱，“需要知道的基础”信息共享的做法，并允许员工方便地访问他们需要执行的信息。
例如，授权员工通过文档管理系统访问信息，可以提高他们自主工作的能力，并表明您信任他们的自由裁量权。
在线工作场所维基是确保信息可以远程访问的一个很好的方式，并且可以通过允许员工根据需要添加和编辑文档来培养一种高度参与的文化。
可以考虑在举行培训课程时记录下来，并将这些记录也存储在网上，这样你的团队就可以在他们觉得合适的时候进行复习和再培训。
最后的想法
高绩效的工作系统是一个强有力的方法来提高员工的敬业度和士气，同时也推动底线。
为了有效，它需要整个组织致力于变革，明确目标和期望的沟通，以及双向流动的高度员工-雇主信任。
在开始全面修改公司政策和程序以构建 HPWS 之前，请与您的团队交流。他们的见解对于建立这种新方法将是无价的，首先寻求他们的建议是创造这种新文化的奇妙的第一步。
