重点摘要
- OKR（目标与关键结果）是一套组目标管理的工具包，围绕着可测量的绩效目标来协调并凝聚组织动力
- 主要优势为： 保持策略一致性、聚焦投入、合作参与
- 主要特征有敏捷、集体参与、清晰透明，但并不连结员工绩效评估
最近越来越常听到的OKR管理法是什么？
为什么Google、Amazon、微软等巨头企业都在使用？
什么是OKR？
OKR（目标与关键结果）全称是Objectives and Key Results，通常由1组目标（Objective）搭配3~5组关键结果（KR），且无论是以公司、部门或是个人都可以使用OKR来管理其目标。
目标（Objective）是对于想达成的目的进行质化且清晰的描述，一个好的目标应该要有挑战性、简单清楚且能激励组织。 例如： 创造业界最棒的客户体验。
关键结果（Key Result）是达成Objective的模块，必须要是量化且可测量的。 例如： 客诉率保持在1%以下、用户体验分数达到平均95分以上。
OKR是在1990年代于安迪. 葛洛夫（Andy Grove）担任Intel 执行长时，从管理大师彼得. 杜拉克（Peter Drucker）的目标管理（MBO）衍生发展而来。 他发现在管理的过程中，许多企业由上而下地制定策略目标，并常以一年为一个目标周期，这导致了许多员工并不完全了解公司目标常于执行时做出许多违背公司最终目标的措施; 且企业快素变化的环境中无法因应改变数月前订下的年度目标，几乎无法跟上市场及产业变化。
因此葛洛夫改良传统的管理模型并提出了OKR的概念，并以他的影响力及Intel员工的实践传播开来。 例如约翰. 杜尔（John Doerr）于1974年加入Intel并学习到OKR管理方法，于日后参与投资Google时向创始人介绍了OKR，使Google组织创立初期就成为了OKR用户。
OKR使用优势
相较于传统KPI（关键绩效指标），使用OKR来管理组织有以下三个主要优势：
1. 策略一致性，使管理层级员工都能了解企业的目标及价值，确保所有人往相同的方向前进。
2. 聚焦投入，帮助组织聚焦于能产生最大价值及影响的目标，并较容易对执行事项的优先级产生共识
3. 合作参与，透过积极参与并拥有共同目标能大幅提升工作效率及士气
除此之外，采用OKR也能对企业文化产生重大影响; 公司将会留下积极并具有高认同感的员工、策略目标公开透明且可以因应新情报弹性改善、降低非必要的办公室政治及沟通成本、凝聚团队意识等。
特征及应用
OKR非常适合知识密集型产业或是探索型工作（如广告企划、软件开发等），因为通常员工素质较高，较适合高自主性、积极参与的管理方式。 在OKR的概念下，以敏捷、集体参与、清晰透明为原则较能发挥员工的最大价值且确保执行端与企业最终目标高度一致。
虽然OKR有诸多优点，但其并不能完美的作为绩效评估或考核的工具，实务运用中也常搭配其他绩效评估工具来考核员工表现，企业应将OKR及员工的绩效表现考核分开。 若将绩效评估或奖励链接至OKR的话，将产生员工倾向制定较小规模且容易达成的指标，最大化奖金的同时最小化投入在具野心且有价值的项目上，企业将在制度层面扼杀了成长的动力并使组织沉浸于低风险低成长的环境中。
另外需注意的是，在较单纯或是机械性的工作领域（如生产线），KPI可能会是较适合的管理工具。 管理者仍需要因应实际情况来运用不同的管理方式。
你觉得在自己的工作环境或生活中有那些值得达成的目标呢？ 试着使用看看OKR或许能更接近目标喔！
